24 cargos de gerência. Nenhuma mulher. Ninguém, na Ortobom, precisou decidir excluir mulheres para que esse resultado se consolidasse. É justamente esse mecanismo — discriminação sem decisão consciente — que torna o caso relevante.

Em junho/2026 a 3ª Turma do TST manteve a condenação da empresa ao pagamento de R$ 300 mil por danos morais coletivos, em ação ajuizada pelo MPT após constatar que, na unidade da empresa em Arapongas/PR, as 22 gerências e as 2 subgerências existentes eram integralmente ocupadas por homens.

O relator, Ministro Alberto Balazeiro, aplicou a perspectiva de gênero prevista na Resolução 492/2023 do CNJ para fundamentar a conclusão de que a ausência completa de mulheres em posições gerenciais, sem explicação objetiva plausível, configura discriminação indireta — categoria que dispensa a prova de intenção discriminatória explícita e se contenta com a demonstração do efeito excludente de um critério aparentemente neutro.

Esse raciocínio dialoga diretamente com um problema que examinei em minha dissertação de Mestrado: a integração periférica da mulher ao mercado de trabalho não decorreu de fatores biológicos ou naturais, mas de uma construção histórica e estratégica, lastreada em relações de poder. O que hoje aparenta neutralidade organizacional (critérios de promoção pouco documentados, redes informais de indicação, avaliações subjetivas de “perfil de liderança”) é, com frequência, o ponto de manutenção dessa herança.

A literatura sobre cognição também explica por que esse padrão se perpetua sem que ninguém precise decidir, conscientemente, excluir mulheres. O cérebro humano opera por associação e compatibilidade: conexões repetidas entre “cargo de gestão” e “homem” se fortalecem ao longo do tempo, a ponto de se tornarem o critério implícito de avaliação de quem “tem perfil” para liderar. É a heurística da representatividade operando silenciosamente — sem confissão, sem dolo, e por isso mesmo, de comprovação extremamente difícil.

Para quem atua em compliance e políticas de diversidade, o recado é direto: a ausência de critérios objetivos e documentados para promoção deixou de ser uma lacuna administrativa tolerável. Tornou-se risco jurídico mensurável, independentemente de qualquer intenção discriminatória que a empresa alegue não ter tido.